EL FIN DE LA GESTIÓN EMPRESARIAL COMO LA CONOCEMOS

Desde el The Wall Street Journal ...La visión moderna

El consultor de estrategia Gary Hamel es un destacado defensor de un replanteamiento de la gestión. Hamel está construyendo un nuevo "laboratorio" de gestión en línea que sirva como foro para que líderes empresariales y teóricos discutan ideas innovadoras para afrontar los desafíos de la administración moderna. se encuentra disponible en: http://www.managementexchange.org/.

¿Qué reemplazará la corporación? Ni siquiera Hamel tiene una respuesta. "Lo que nos limita es que nos sentimos extraordinariamente familiarizados con el viejo modelo, pero el nuevo, no lo hemos visto", admite.

Esto es lo que hasta ahora está claro: el nuevo modelo estará más ligado a las fuerzas del mercado y se verá menos como una empresa del pasado. Tendrá que ser flexible, ágil, capaz de ajustarse rápidamente a condiciones cambiantes e implacable a la hora de redistribuir recursos a nuevas oportunidades.

La distribución de recursos será uno de los grandes retos. "La razón principal por la que las compañías fracasan es porque invierten en exceso en lo que ya son, en vez de en lo que podrían ser", apunta Hamel. Para evitar este problema, los ejecutivos que controlan grandes fondos de capital necesitan actuar más como inversionistas de riesgo y menos como el departamento de finanzas de la empresa. Las empresas que fracasan no lo hacen porque no vieron venir las innovaciones, sino porque no invirtieron adecuadamente en esas innovaciones.

Además de la distribución de recursos, otro reto importante es la creación de estructuras que motiven e inspiren a los trabajadores. Hay suficientes pruebas que muestran que la mayoría de los empleados en las complejas organizaciones de hoy en día no están muy comprometidos con su trabajo. El nuevo modelo tendrá que inculcar en los trabajadores esa clase de empuje y dinamismo que suele caracterizar a los emprendedores. Las estructuras burocráticas tradicionales tendrán que ser sustituidas por algo más parecido a equipos ad-hoc de colaboradores, que se reúnen para desarrollar proyectos individuales y luego se disuelven. Cambio, innovación, adaptabilidad deberán convertirse en el pan de cada día.

¿Podrá la empresa del siglo XX transformarse en esta nueva organización del siglo XXI? No será fácil. Pero ha llegado la hora de averiguarlo. Los viejos métodos no durarán mucho más.

Fuente: http://online.wsj.com/article/SB128294129288632075.html?mod=WSJS_inicio_MiddleFirst

DISEÑA TUS ESTRATEGIAS PARA CAMBIAR TU EMPRESA, TRABAJO, VIDA Y HASTA EL MUNDO

Las cuatro fases del Pensamiento de Diseño, según Warren Berger, autor del GLIMMER: How design can transform, business, your life, and maybe even the world (Penguin Press), Comenta:

En los blogs en la Harvard Business Review, que después de mirar a más de un centenar de los mejores diseñadores del mundo en varios campos, "me encontré con que hay unos cuantos comportamientos compartidos que parecía ser casi una segunda naturaleza. "

Berger describe los comportamientos:

1. Preguntas: Si uno pasa algún tiempo en torno a los diseñadores, se da cuenta rápidamente lo que descubren, haciendo y recolecatando un montón de preguntas.
2. Cuidado: Es fácil que las empresas digan que se preocupan por las necesidades del cliente. Pero para empatizar realmente, usted tiene que estar dispuesto a hacer lo que muchos de los mejores diseñadores hacen, dar un paso más y salir de la burbuja de las empresas y, de hecho sumergirse en la vida cotidiana de la gente que está tratando de servir ".
3. Conectarse: Los diseñadores, descubrí, tienen una habilidad para sintetizar, para tomar elementos existentes y nuevas ideas para macerarlos juntos en una suerte de nuevas y frescas formas.
4. Compromiso: Una cosa es soñar con ideas originales. Pero los diseñadores toman rápidamente las ideas más allá del reino de la imaginación dándole forma en la realidad. "

Fuente: http://sloanreview.mit.edu/improvisations/2010/08/17/quick-takes-why-is-customer-service-so-bad/

DESDE EL MIX, 15 TWEETS PARA INCREMENTAR LA CONFIANZA ORGANIZACIONAL

Desde el MIX de Gary Hamel, http://www.managementexchage.org/, por David Sims, la confianza organizacional se genera a partir de: la Transparencia, Responsabilidad, Consistencia y Cortesia.

Revisemos los tweets que recibió David (traducidos al castellano):

1. @boydpelley: Responda tan pronto como sea posible. Escuche con atención identificando la necesidad o la perspectiva. Siempre diga "gracias". Sea consistente.
2. @TrustEnabler: 1. Celebra la vulnerabilidad; 2. Admira la autenticidad; 3. Exije integridad, honra tu palabra; 4. Un campeonato para cada meta.
3. @42projects: La confianza debe ser tratada como la libertad, no trates de medir el aire - tu sabes cuándo se ha terminado, cuida de él mientras dure.
4. @Gianvittorio: Desarrollar un programa basado en lo predecible, se confiable y veraz.
5. @titudeadjust: Confianza: Ser constante y honesto. Siempre admitir cuando no se sabe o no se puede decir. Dar beneficio de la duda para obtenerlo también. Dar valor a los resultados.
6. @alanpage: Como directivo o líder, no tener secretos ni sorpresas. La única excepción es sorprender a tu equipo con una buena noticia o recompensas.
7. @alanpage: No tienes que (y no deberías) implicar a todos en las decisiones. Pero construir la confianza mediante el intercambio de por qué y cómo tomar decisiones.
8. @DrJanice: La confianza no puede ser restaurado de los juegos o la fuerza. Para aumentar la confianza, en primer lugar reconocer la legitimidad de la desconfianza.
9. @DanOestreich: Aumentar la confianza en el lugar de trabajo mediante el uso de esta herramienta: Libre Equipo Fiduciario Encuesta http://bit.ly/cdfObq
10. @DanOestreich: Aumentar la confianza por temor a la conducción fuera del lugar de trabajo y convertirse en un mensajero valiente: http://bit.ly/c2tesg
11. @mumblr: la gente comparte abiertamente cifras tales como el pago o los gastos de las prestaciones, horas de formación y el tiempo promedio para la promoción por los niveles de empleo.
12. @ Mbuyens: El primer paso para construir la confianza es actuando y comportándose como un empleado regular, eliminando todos los signos visibles de su posición.
13. @PaulHerr: Para ganarse la confianza de prisa, se el "primero" en responder cuando un empleado tiene una crisis. Luego tus empleados podrán caminar por el fuego por ti!
14. @Sniukas: hablar, comunicarse y tener un diálogo real. Tan simple como eso ... que ya es duro de hacer...
15. @davidzinger: No destruyas la confianza, di no a la mala voluntad y desarrollarás habilidades para involucrarte con otros mediante la reciprocidad, integridad y respeto.

Me gustaria conocer los comentarios de los lectores, sobre los 15 tweets que David presenta como opiniones de sus lectores para incrementar la confianza en las organizaciones.

Deja tu comentario.

Fuente: http://www.managementexchange.com/blog/15-tweets-increasing-trust

DEFINIENDO LA INNOVACION - BMW South Africa

No te pierdas el video, definitivamente estimulante para el espiritud innovador

EL CAMBIO ES DISRUPTIVO O ESTRESANTE

La resistencia al cambio es sana

Un poco de escepticismo siempre es saludable, permite que se refinen las estrategias de cambio, pero debes estar claro que también podrá impedir los cambios necesarios en las organizaciones.

4 razones para resistirse al cambio:

1. El interés personal: se está más preocupado por las maneras en que nos afectará el cambio.
2. Los malos entendidos: no se comprende el cambio por información insuficiente o por debilidades de comunicación.
3. La baja tolerancia al cambio: se genera sensación de inseguridad o apreciaciones diferentes de la situación.
4. El desacuerdo sobre la necesidad del cambio: se genera un desacuerdo sobre el análisis de ventajas y desventajas, oportunidades y amenazas del cambio.

El cambio debe ser bienvenido porque:

• Produce beneficios positivos para los individuos.
• Genera oportunidades de desarrollo y cambio personal.
• Proporciona nuevos retos.
• Reduce el tedio del trabajo rutinario
• Propone posibilidades de participar e influir en el resultados

Fuente: gestión del cambio - la resistencia y las barreras al cambio, en http://tutor2u.net/business/strategy/change-management-resistance-barriers.html

CONDICIONES Y REQUISITOS PARA LA INNOVACIÓN

Las condiciones y requerimiento para la innovación, según Skarzynski y Gibson 2008.

Existen 3 condiciones para desarrollar la cultura de la innovación en las empresas.

1. Crear un tiempo y espacio en la vida de las personas para la reflexión, la generación de ideas y la experimientación
2. Maximizar la diversidad de pensamiento que requiere la innovación
3. Fomentar las conexiones y las conversaciones que sirven de fermento y cultivo para las ideas innovadoras.

Una vez logradas las condicines entonces se necesita volcarse a sistematizar la gestión de la innovación, lo que requiere:

1. Asegurar la alineación estratégica.
2. Lograr el compromiso de la alta gerencia
3. Crear un sistema de gestión de ideas
4. Definir el financieamiento y el proceso de aprobación
5. Especificar la asignación de papeles o roles
6. Crear una cultura orientada a la innovación
7. Establecer métricas de innovación
8. Crear y usar sistemas y bases de datos
9. Abrirse a ideas provenientes de otras fuentes
10. Crear un portafolio de innovación
11. Abrir oportunidades de innovación

Fuente: VIANA DI PRISCO, Horacio: Hacer de la Innovación una competencia, Debates IESA, Junio 2010.